管理者如何將(jiāng)個體人格組織化？

導讀：企業裡(lǐ)面(miàn)，總有一些人喜歡高估自己的知識和能(néng)力，誇大自己對(duì)事(shì)件的控制能(néng)力，會(huì)將(jiāng)好(hǎo)的業績歸功于自己的能(néng)力。員工有自信無可厚非，但問題是，很多人將(jiāng)這(zhè)種(zhǒng)自信演變成(chéng)了“過(guò)度自信”，認為自己是企業的最核心，恃著(zhe)自己在企業的唯一性、稀缺性，甚至將(jiāng)個人行為淩駕于組織規則之上。

這(zhè)其實就(jiù)是組織人格個體化的表現。什麼(me)是組織人格？企業如人一樣(yàng)，也有各自不同的性格和特性，通常體現為企業文化、共同價值觀、流程制度等。當我們把組織人格變成(chéng)個體人格，甚至將(jiāng)個體人格淩駕于組織人格之上時(shí)，會(huì)出現很多問題，那麼(me)，組織人格個體化有哪些表現呢？

組織人格個體化的表現

1、個人英雄主義

某些管理者會(huì)認為自己深得老闆的信任，深得同事(shì)的尊重，一年、兩(liǎng)年、三年就(jiù)變成(chéng)“唯我獨尊”。比如，在管理上過(guò)度幹預，認為下屬能(néng)力不如己，在管理上搞“一言堂”，過(guò)度地放大自己在企業中的價值和作用。初創企業靠個人英雄主義，靠領導者一人管理決策，大家同心同力，确實也有很多積極的作用，但企業要長(cháng)遠發(fā)展，必須要在各個方面(miàn)建立起(qǐ)與之相匹配的系統管理能(néng)力，絕非靠個人英雄主義。

2、會(huì)形成(chéng)小團體主義

我們經(jīng)常在企業裡(lǐ)面(miàn)會(huì)發(fā)現，有一些部門經(jīng)理他會(huì)有自己比較要好(hǎo)的兩(liǎng)三個主管，一個主管，他也有自己比較要好(hǎo)的兩(liǎng)三個班組長(cháng)，這(zhè)變成(chéng)了小團體主義。
小團體主義就(jiù)是把組織人格個體化的一種(zhǒng)表現形式，因為你把組織賦予你的權力，把組織賦予你應該要履行的義務，以及你自己必須要承擔的責任，變成(chéng)個人“拉攏人心”的一些資源。

3、部門堡壘文化嚴重

 隻強調自己部門的重要性和利益，各部門自行其是，沒(méi)有同步意識，部門之間互不配合，互相扯皮，甚至互相拆台，出了問題，互相指責，推诿責任，這(zhè)都(dōu)是部門堡壘文化下的表現。

4、組織權力私有化

一些管理者當他得到(dào)了公司的信任，得到(dào)了老闆的賞識以後(hòu)，在管理的過(guò)程當中，把組織賦予的權力私有化。

比如，有些管理者利用職務之便幫助下屬加薪，甚至很多企業都(dōu)出現員工直接稱呼其部門經(jīng)理、部門主管為老闆，久而久之，員工對(duì)組織的概念，對(duì)公司的概念就(jiù)變得越來越模糊。

再如，降職問責。員工經(jīng)過(guò)公司的考核，業績不達标，要追究他責任的時(shí)候，有些管理者也會(huì)利用職務之便對(duì)下屬進(jìn)行袒護，通過(guò)這(zhè)種(zhǒng)護短的方式收攏人心。這(zhè)也是管理者將(jiāng)組織人格個體化的一個表現。

有人會(huì)說(shuō)：“張老師，我這(zhè)樣(yàng)不挺好(hǎo)的嗎？從我個人的角度來講，更能(néng)體現我價值，也讓我在企業當中個人權威得到(dào)了提升，便于管理。”

如果我們把時(shí)間軸拉長(cháng)一點去看，從整個企業的管理看，它對(duì)你個人其實也是不利的，有哪些方面(miàn)的不利？

當你將(jiāng)組織人格個體化以後(hòu)，第一個會(huì)造成(chéng)不公平現象。因為人格、人情、個體感情，他是無法做到(dào)絕對(duì)公平的，甚至有的相對(duì)公平都(dōu)做不到(dào)，就(jiù)算你做到(dào)了絕對(duì)公平或者相對(duì)公平，難道(dào)你的所有的團隊成(chéng)員都(dōu)會(huì)認同嗎？都(dōu)會(huì)服氣嗎？答案我想肯定是否定的。

第二個，會(huì)造成(chéng)管理者與下屬之間的矛盾加劇。

下屬違反公司的規章制度，本來是團隊成(chéng)員跟組織規則之間的矛盾，當你把組織人格個體化以後(hòu)，矛盾悄然發(fā)生了轉化，轉化成(chéng)個人與個人之間的矛盾，因為脫離了組織規則，很難做到(dào)公開(kāi)、公平、公正。

第三個問題是會(huì)轉移個人對(duì)工作的關注度。當管理者把組織人格個體化以後(hòu)，把公司賦予你的權力、利益和責任私有化以後(hòu)，就(jiù)會(huì)出現你的關注力不在于具體的工作上了，不在于組織規則、組織規範的捍衛和執行上，你會(huì)逐步把關注點轉移到(dào)人跟人之間，諸如，他是否認同我？是否服從我？

組織人格個體化短期來看，好(hǎo)像對(duì)我們每一個管理者非常有利，但長(cháng)期來看對(duì)我們每一個管理者，它其實是非常不利的。所以，我強調要個體人格組織化。

個體人格組織化究竟有哪些體現？

1、集體主義

集體主義就(jiù)是將(jiāng)組織的目标看成(chéng)是集體的目标，是先集體後(hòu)個體。通過(guò)集體目标的達成(chéng)來實現個人利益的滿足，這(zhè)是我們中國(guó)式的管理一個必須要遵從的原則。

2、以組織利益為重

比如，我們在生産的過(guò)程當中，以客戶的需求，品質要求為重，而不是以你單個班組的産量多少，你單個班組員工的計件工資是否足夠高，方不方便于你生産等為核心。

3、組織規則和權力的捍衛者和執行者

當你個體人格組織化以後(hòu)，你意識到(dào) ，自己隻是這(zhè)個組織當中的一員，隻是一名管理者，需要做的就(jiù)是成(chéng)為組織規則捍衛者和執行者，我們企業的組織規則是什麼(me)？就(jiù)是流程制度規。

個體人格組織化主要有這(zhè)三個體現，當然還(hái)有很多體現，我們就(jiù)不一一羅列了，那怎麼(me)做到(dào)呢？有四個統一：

如何將(jiāng)個體人格組織化？

1、組織目标和個人業績的統一

比如，PMC部經(jīng)理要關注的組織目标是訂單準交率、生産計劃達成(chéng)率、物料的齊套性等等。生産部經(jīng)理關注的組織目标是人均産值、一次交檢合格率……
隻有這(zhè)些組織目标達成(chéng)了，你的績效才有可能(néng)達成(chéng)，我們首先要意識到(dào)組織目标在上，個人業績目标在下，要以組織目标為重。

2、統一組織規則

公司裡(lǐ)面(miàn)建立了規章制度、流程以後(hòu)，我們個人的行為一定是在這(zhè)個規章制度、流程的約束下完成(chéng)的。約束本身就(jiù)是一種(zhǒng)激勵，有些人可能(néng)會(huì)講：約束，怎麼(me)會(huì)成(chéng)為激勵呢？因為約束了每一個人的個體行為的随意性就(jiù)能(néng)夠保證組織的協調性和統一性。同時(shí)也就(jiù)約束了我們在這(zhè)個組織上，不作為、沒(méi)有業績混日子的這(zhè)一群人的利益。那你約束限制了這(zhè)一群人的利益以後(hòu)，就(jiù)自然而然保證了優秀員工的利益。

所以，我們每一個管理者要把個體人格組織化，我們要意識到(dào)我們每一個人都(dōu)要將(jiāng)個體的行為和組織的規則統一起(qǐ)來。

3、將(jiāng)組織情感和個人情感統一

所有偉大的情感都(dōu)是因組織而産生的。比如，戰友、同學(xué)、同事(shì)等等都(dōu)是因為學(xué)校、軍隊、公司而産生組織感情。很多時(shí)候我們為什麼(me)喜歡搞小團體？為什麼(me)喜歡個人英雄主義？就(jiù)是因為我們沒(méi)有意識到(dào)組織，它是一個情感非常強的紐帶，所以，我們要將(jiāng)組織情感和個人情感統一起(qǐ)來。

4、將(jiāng)組織權力和個體執行統一起(qǐ)來

組織賦予了你的權力，如，行政管轄權，薪資調整權，你作為一個領導者，你要將(jiāng)組織給你的權力和個體的執行統一起(qǐ)來，組織定的這(zhè)些規則，我們作為一個管理者，我們應該是要捍衛和執行組織規則。

結語：將(jiāng)個體人格組織化是每一個優秀、卓越管理者的必修課，在組織規則下做管理，慢慢你會(huì)發(fā)現管理會(huì)變得越來越輕松，你的團隊也會(huì)變得越來越有戰鬥力。

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