如何搭建公平合理的人才評價體系？朗歐張應春為你解答
｜導讀
我們經(jīng)常講到(dào)的人才梯隊建設，就(jiù)是希望當企業要用人的時(shí)候能(néng)夠有人被(bèi)我們所用。要達到(dào)這(zhè)樣(yàng)的效果，企業就(jiù)需要對(duì)人才進(jìn)行評價。什麼(me)是人才評價？朗歐創始人張應春用了一個通俗的比喻來說(shuō)，就(jiù)是我們要讓企業的每一位員工，讓團隊的每一個成(chéng)員，能(néng)夠固定頻率地給自己“照鏡子”。
那麼(me)，如何做好(hǎo)這(zhè)個人才評價體系呢？十多年來，張應春老師帶領朗歐團隊進(jìn)行全天候駐廠咨詢實踐，對(duì)此，他總結出五個關鍵點，供你參考。
一、張應春：我們要進(jìn)行組織、流程的建立和優化。
我們要想做好(hǎo)人才評價，首先你的組織架構要明确，流程标準要确定。因為隻有組織架構明确了、流程标準建立了，我們才能(néng)夠明确我們的職等、職級、職責，這(zhè)叫(jiào)“三職”的建立。如果企業沒(méi)有明确的職等、職級、職責，那麼(me)，我們怎麼(me)知道(dào)每個員工适合哪一等、哪一級，又怎麼(me)知道(dào)他要做到(dào)怎樣(yàng)的程度才算做好(hǎo)了呢？所以，我們第一個要做的，就(jiù)是組織流程的建立和優化。
二、張應春：我們要建立好(hǎo)個人工作履曆表。
企業可以為每個員工都(dōu)設計一份履曆表，將(jiāng)他從入職開(kāi)始的貢獻業績、問題、表現等都(dōu)明确地記錄下來。具體來說(shuō)，比如，員工每天工作的計劃達成(chéng)率是多少，品質抽檢合格率是多少，有沒(méi)有按時(shí)參加早會(huì)，有沒(méi)有參加每月培訓，有沒(méi)有提出改善建議，考核成(chéng)績是怎樣(yàng)的，等等，大到(dào)每一個月、每一個季度的表現，小到(dào)每一天、每一周的表現，都(dōu)要記錄下來。這(zhè)就(jiù)是個人工作履曆表。
那麼(me)，建立個人工作履曆表背後(hòu)的原理是什麼(me)？就(jiù)是通過(guò)它來形成(chéng)組織記憶。什麼(me)是組織記憶？組織記憶指那些存儲于組織内部、可以用于當前決策的信息。
張應春：範本·個人工作履曆表
你看，我們每一個人都(dōu)有一個檔案表，它是個人一生經(jīng)曆的證明材料，比如，你的主要經(jīng)曆、政治面(miàn)貌、品德作風等，都(dōu)記錄在這(zhè)個檔案裡(lǐ)。當你要轉正定級、職稱申報的時(shí)候，就(jiù)需要以此作為憑證、依據和參考。所以，這(zhè)個檔案表是非常重要的，它就(jiù)是你個人的組織記憶，是相關部門評價你的一個重要依據。
正如我們個人檔案的作用，企業員工的工作履曆表同樣(yàng)是評價的重要依據。有了工作履曆表，組織記憶就(jiù)有了載體，管理者對(duì)員工才有了數據和事(shì)實的依據，才知道(dào)他具體幹得怎麼(me)樣(yàng)，同時(shí)，管理者才能(néng)夠對(duì)員工進(jìn)行有的放矢地評價，而不是靠感覺、靠人跟人之間的感情來評價。其實，這(zhè)就(jiù)是我經(jīng)常強調的，我們要通過(guò)事(shì)情來管理人，而不是靠感覺、靠個人經(jīng)驗來管人。因為事(shì)實就(jiù)在面(miàn)前，事(shì)情是有标準的，而感覺、經(jīng)驗是沒(méi)有标準的。
張應春：評價員工要有數據和事(shì)實的依據
三、張應春：我們要設定好(hǎo)人才評價的标準。
我們隻有明确人才評價的标準，才能(néng)更好(hǎo)地讓員工知道(dào)自己的工作目标和職責，從而有盼頭、有目标地奮鬥。那麼(me)，怎麼(me)确立人才評價的标準呢？我經(jīng)常強調，一定要學(xué)會(huì)用數據和事(shì)實去呈現業績和問題。同樣(yàng)地，人才評價也要以事(shì)實為基礎，用事(shì)實和數據說(shuō)話。
一般來說(shuō)，我們會(huì)通過(guò)崗位勝任力測評表來呈現标準，以便達到(dào)識别人才以及讓崗位與人最佳匹配的目的。比如，最常見的崗位勝任力測評表，是對(duì)員工應具備的不同類型能(néng)力進(jìn)行歸類，總結為核心勝任力、通用勝任力和專業勝任力，然後(hòu)繼續細化關鍵性行為和指标，并用相應的分值來體現能(néng)力的達到(dào)程度。
我們以專業勝任力為例，那就(jiù)要明确某崗位必須具備的知識和技能(néng)，比如，專業知識設5分，那麼(me)完全對(duì)口的就(jiù)得5分、部分對(duì)口那就(jiù)得3分、完全不符合的就(jiù)0分；再如，學(xué)曆要求設8分，那麼(me)，小學(xué)、初中、高中、大專、本科、研究生、博士，每一個學(xué)曆各占多少分；再如，技能(néng)水平的标準，就(jiù)是有沒(méi)有職稱，熟不熟悉必要的工藝流程，同崗位工作過(guò)幾年，等等，都(dōu)可以按有無、程度等标準設置相應的積分規則。
張應春：範本·人才勝任力測評表
四、張應春：我們要設定好(hǎo)人才評價的頻率。
設定人才的頻率，即你是按周，按月，按季度，還(hái)是按年對(duì)這(zhè)個人進(jìn)行評價。那麼(me)，為什麼(me)要設定頻率？根本上是因為我們要有及時(shí)的反饋。評價不僅僅是為了匹配崗位與人才，更重要的是要培養人才，為企業貢獻出更多更大的價值。而隻有及時(shí)反饋，員工才知道(dào)自己做得好(hǎo)還(hái)是不好(hǎo)，好(hǎo)在哪裡(lǐ)，不好(hǎo)在哪裡(lǐ)，需要改進(jìn)的是哪些地方，等等，隻有這(zhè)樣(yàng)去評價才能(néng)發(fā)揮出最大的作用。
當然，及時(shí)評價、及時(shí)反饋，并不等同于要時(shí)刻反饋、時(shí)刻評價。這(zhè)裡(lǐ)的及時(shí)，指的是要在合理的頻率、周期中評價。那麼(me)，怎樣(yàng)的頻率才是合理的呢？我們一般遵循的原則是職位越低，評價周期越短；職位越高，評價周期越長(cháng)。比如，一線操作工，就(jiù)要每天都(dōu)有記錄，可以每天評價或每周評價，因為他的工作業績就(jiù)是看每日計劃的完成(chéng)率、品質合格率等。比如，總經(jīng)理就(jiù)可以一年評價一次，因為總經(jīng)理的指标基本上是跟經(jīng)營結果挂鈎的，肯定要到(dào)一年了才知道(dào)具體情況，像很多企業是有淡旺季的，不到(dào)一年就(jiù)評價就(jiù)不夠合理了。
五、張應春：我們要建立好(hǎo)公開(kāi)透明的平台。
評價如果不公開(kāi)透明，就(jiù)難以做到(dào)公平公正；如果不能(néng)公平公正，這(zhè)個評價是很難起(qǐ)作用的，甚至起(qǐ)反作用。那麼(me)，如何做到(dào)公開(kāi)透明？即要形成(chéng)組織評價的機制，要建立好(hǎo)公開(kāi)透明的平台。
比如，我們可以開(kāi)績效宣講會(huì)，設置績效評定結果公布欄，成(chéng)立人才測評委員會(huì)，等等，通過(guò)這(zhè)些平台，把人才測評的規則、過(guò)程、結果都(dōu)公示出來。
這(zhè)些平台做到(dào)公開(kāi)透明，對(duì)于我們的人才來說(shuō)，本身就(jiù)是一個非常好(hǎo)的激勵方式。
張應春：成(chéng)立人才測評委員會(huì)
｜結語
搭建好(hǎo)公平合理的人才評價體系，企業培養人才就(jiù)有了依據，而且還(hái)能(néng)調動員工的積極性和主動性，更好(hǎo)地實現企業和員工的目标。在搭建人才評價體系的時(shí)候，不妨試試張應春老師提出的這(zhè)5個實戰做法：建立和優化組織、流程，建立個人工作履曆表，設定人才評價标準，設定人才評價頻率以及建立公開(kāi)透明的平台。
版權聲明：部分圖片來源互聯網，如有侵權，請聯系删除。
