掌握這(zhè)些技巧，推行績效考核事(shì)半功倍（幹貨，收藏）

目前,績效考核已廣泛應用到(dào)越來越多的企業管理中,無論是對(duì)管理者、企業還(hái)是員工都(dōu)發(fā)揮著(zhe)重要的作用。在廣泛應用績效考核的同時(shí)它所帶來的實施難度也引起(qǐ)了許多人的關注,績效考核在日常管理中存在的問題也是很多的。在上一篇“如何有效推行績效管理”的文章中，我感受到(dào)了大家對(duì)績效管理的需求還(hái)是非常強烈的，同時(shí)也對(duì)績效管理推行效果不佳感到(dào)困惑，為此，我結合我們朗歐企管多年的駐廠管理咨詢經(jīng)驗總結了企業在績效推行過(guò)程中，各個環節的關鍵注意點，幫助廣大企業更好(hǎo)地做好(hǎo)績效管理。

一、考核指标如何設定：

1、指标可量化考核:指标計算公式、數據提供部門（橫向(xiàng)部門）、考核方法必須明确；

2、指标要能(néng)體現部門核心職能(néng)（如PMC、倉庫、車間等）；

3、指标不易多（核心指标3～5個）

4、目标值要跟目前實際情況接軌，即不能(néng)太高又不能(néng)太低；

5、指标、目标值要經(jīng)過(guò)讨論并達成(chéng)共識。（附件：考核量表）

二、考核數據如何提供：

1、承載基礎數據的表單必須健全（主計劃、賬物卡抽查記錄、采購管制表、生産異常單等）；

2、數據由橫向(xiàng)部門提供（橫向(xiàng)制約）；

3、數據統計方式、數據提供的時(shí)間規定要明确； （附件：數據提供明細 、數據統計作業指導書、 數據提供作業流程卡）

三、考核工資如何設定：

1、考核工資比例的設定：按管理層級由高到(dào)低，考核工資的比例也是由高到(dào)低；（副總級别：50% 經(jīng)理：30～35%；主管：20%～25%； 職員：10～15% ）

2、考核工資來源：原則上不能(néng)比考核前差，一般的方式是公司另外拿出一部分、員工從工資中拿出一部分，一起(qǐ)來考。 注意：考核的目的是調動員工的積極性而不是挫傷員工的積極性。

四、考核成(chéng)績如何反饋：

1、考核成(chéng)績必須及時(shí)反饋：一個月一次太久，最好(hǎo)是以周為單位、以天為單位，不反饋更是要不得。

2、反饋的途徑：協調會(huì)、周例會(huì)、看闆、報表發(fā)送、績效溝通等。

五、考核結果如何應用：

1、正激勵：日獎勵、周獎勵、月績效工資； 表揚、宣傳、認可等；

2、負激勵：處罰、批評、曝光、收入下降等

3、改善的切入點：人的角度（調職調薪、培訓計劃、招聘計劃）；事(shì)的角度（現場改善攻關、流程卡等）

4、及時(shí)調整指标和目标值。

六、考核制度如何調整：

考核制度定期檢讨： 經(jīng)營目标與各部門考核指标的關系（是否可承載）； 部門考核指标的目标值設定是否合理； 數據統計方式是否真實準确； 考核成(chéng)績的反饋機制是否及時(shí)、完善； 考核結果對(duì)員工的激勵作用是否有效。

七、考核制度九大原則

（1）穩定原則：公司在确定了KPI（關鍵業績指标）和CPI（普通業績指标）後(hòu)，績效考核的内容和考核标準基本上不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩定。

（2）自主原則：公司隻對(duì)部門一級的KPI和CPI進(jìn)行考核，據此形成(chéng)各部門及部門長(cháng)的考核成(chéng)績，并作為部門内部考核的依據。各部門制定相應的考核規程和評價标準，形成(chéng)部門的考核實施細則，對(duì)部門内所有崗位均有對(duì)應的考核指标。

（3）公開(kāi)原則：各級KPI（含項目、達到(dào)狀态、權重、評價标準）的制定與過(guò)程調整，均由目标承擔者與其上級主管共同協商讨論完成(chéng)，員工有權知道(dào)自己的詳細考核結果。

（4）客觀原則：要做到(dào)“用事(shì)實說(shuō)話”，對(duì)被(bèi)考者的任何評價都(dōu)應有明确的評價标準與客觀事(shì)實為依據，考核要客觀地反映員工的實際情況，避免趨中傾向(xiàng)、以偏概全、首因效應等偏差。

（5）參與原則：考核者有參與制定本崗位考核标準的權利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有獲知上級評價意見、評價結果的權利。

（6）反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被(bèi)考核者本人，肯定成(chéng)績，指出不足，并提出今後(hòu)努力改進(jìn)的方向(xiàng)。

（7）過(guò)程原則：考核者對(duì)被(bèi)考核者要進(jìn)行過(guò)程監控，并對(duì)過(guò)程監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

（8）申訴原則：被(bèi)考核者認為考核結果有失公正，可以通過(guò)正規渠道(dào)進(jìn)行必要的解釋和申訴。

（9）結果原則：在考核中，必須對(duì)KPI執行結果進(jìn)行評價，對(duì)結果進(jìn)行評價時(shí)不考慮外界的影響。

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