做好(hǎo)薪酬、績效管理體系，人才水到(dào)渠成(chéng)

發(fā)布日期：2023-06-28

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導讀：完善的薪酬、績效管理體系能(néng)夠統一公司目标、形成(chéng)團隊合力、公平分配價值、激發(fā)組織活力、促進(jìn)持續改善。因此，薪酬、績效管理體系被(bèi)越來越多的企業所推崇，但現實是幾乎所有的老闆、管理者、HR 和員工都(dōu)很難對(duì)績效與薪酬激勵體系感到(dào)滿意。

那麼(me)，如何判斷一家企業的薪酬、績效管理體系是成(chéng)功的呢？它有如下幾個效果體現，請對(duì)标。

一、 薪酬管理體系的效果體現

1.招得到(dào)

薪酬管理體系包括了薪資待遇構成(chéng)和相關規定、員工的職業晉升通道(dào)等核心内容，它是員工基本待遇的保障，可不僅僅是發(fā)工資那麼(me)簡單。在薪酬體系内，員工知道(dào)能(néng)為公司做什麼(me)，以及做成(chéng)後(hòu)能(néng)得到(dào)什麼(me)？如果連這(zhè)些基礎保障都(dōu)沒(méi)有明确規定，員工首先會(huì)覺得“這(zhè)個公司不正規”。

2.付得起(qǐ)

很多企業招人都(dōu)是老闆定薪酬，這(zhè)個人1萬，那個人2萬。其實，這(zhè)種(zhǒng)做法是不對(duì)的，如何才能(néng)做到(dào)“一碗水端平”，确保每個員工都(dōu)能(néng)拿到(dào)滿意的那一份薪水，背後(hòu)靠的就(jiù)是薪酬體系。不同的員工有不同的資曆（年齡、學(xué)曆、經(jīng)驗、技術），對(duì)應著(zhe)不同的職等職級和薪酬級别。因此，“付得起(qǐ)”體現的是透明的薪酬體系以及組織信用，任何人在薪酬體系框架下都(dōu)能(néng)找到(dào)自己的位置，做到(dào)人崗匹配。

3.用得好(hǎo)

企業有基本的職等級能(néng)，人才能(néng)明确自己定位就(jiù)能(néng)更好(hǎo)發(fā)揮自己作用，做到(dào)人盡其才。

4.留得住

在職場中，我們經(jīng)常說(shuō)員工離職的原因之一就(jiù)是“錢沒(méi)給到(dào)位”。管理者要思考的是為什麼(me)“錢沒(méi)給到(dào)位”？怎樣(yàng)才算“到(dào)位”？其實，這(zhè)背後(hòu)是薪酬體系的問題。

我們在給企業做駐廠輔導實踐中發(fā)現，很多企業的薪酬管理體系是缺失的，企業招聘、定薪酬大都(dōu)靠感覺、憑經(jīng)驗，甚至很多企業連最簡單的職等職級表都(dōu)沒(méi)有，這(zhè)樣(yàng)就(jiù)很難界定每個職級、職等所對(duì)應的薪酬範圍，工作與薪酬獎勵不挂鈎，優秀的人與普通的人拿到(dào)的報酬是一樣(yàng)的，自然留不住優秀人才。

健全的薪酬管理體系，規範了每個崗位的職等職級職責，以及每個職等職級所對(duì)應的薪酬福利，員工進(jìn)來公司後(hòu)便知道(dào)他的職業晉升通道(dào)，工作有盼頭。

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5. 出得去

很多企業的現狀是“管理層很穩定，基層員工流失率很大”。其實，這(zhè)些企業面(miàn)臨著(zhe)一個“優秀的人才進(jìn)不來，庸才出不去”的問題。大家不要誤以為人才“穩定”就(jiù)是企業管理的最優狀态，人才有更新，組織才有活力。所以，我們朗歐咨詢在很多項目上都(dōu)強調“人才更新率”，換句話說(shuō)，一定比例的人員流失恰恰是組織活力的需要。

薪酬管理體系的建立，也是塑造組織能(néng)力的過(guò)程。組織能(néng)力就(jiù)是組織管理體系的搭建，把它搭建好(hǎo)了以後(hòu)，自然而然就(jiù)能(néng)達到(dào)“能(néng)者上、平者讓、庸者下”的管理狀态了。

 二、 績效管理體系的效果體現

1.人員能(néng)進(jìn)能(néng)出

績效管理體系主要包括目标管理、考核改善和優勝劣汰這(zhè)三個環節。績效管理體系本質上就(jiù)是一套優勝劣汰機制，我們要依靠制度、機制去看人、用人。比如，去年他是個優秀員工不代表今年依然是個優秀員工，績效機制很好(hǎo)地解決了這(zhè)個問題，它能(néng)甄選先進(jìn)，淘汰落後(hòu)，做到(dào)人員能(néng)進(jìn)能(néng)出。

2.工資能(néng)升能(néng)降

你的績效管理體系做得好(hǎo)的話，團隊的工資是能(néng)升能(néng)降的。現在令很多老闆頭疼的是，員工的工資升上去就(jiù)降不下來了，本質上是企業缺乏一套“行為與收益挂鈎”的評價體系。

績效評價體現的是以價值為本。我們固定周期，一個月、半年或是一年對(duì)員工進(jìn)行評價，那這(zhè)個時(shí)候，他的收入是由組織評價的結果而定的，而不是領導定調，因此，績效管理體系是種(zhǒng)組織評價，是以價值為本，順理成(chéng)章做到(dào)工資能(néng)升能(néng)降。

3.崗位能(néng)左能(néng)右

崗位能(néng)左能(néng)右是指通過(guò)人才測評機制，員工可以做a崗位，也可以做b崗位。就(jiù)像很多工廠裡(lǐ)面(miàn)推行的“多能(néng)工”和輪崗制度。

4.職位能(néng)高能(néng)低

給一個崗位設置縱向(xiàng)的升遷、降職機制和橫向(xiàng)的調動機制。我曾經(jīng)跟大家講過(guò)“庫克曲線”，人在一個崗位最具創造力的時(shí)間，大概就(jiù)是在4年時(shí)間，如果超過(guò)4年，你沒(méi)有給他進(jìn)行縱向(xiàng)的升遷、降職或者橫向(xiàng)的調動。那麼(me)他在當下崗位，一定沒(méi)有那麼(me)積極，你會(huì)發(fā)現他的創新能(néng)力不足，因為他已經(jīng)适應了，我們經(jīng)常會(huì)用一個詞，叫(jiào)“被(bèi)同化了”。

5.心态能(néng)屈能(néng)伸

我們現在很多企業，當你的績效體系沒(méi)有搭建好(hǎo)的時(shí)候，他會(huì)形成(chéng)一個“玻璃心”，體現在職位隻能(néng)升不能(néng)降，薪資隻能(néng)加不能(néng)減。因為你一直就(jiù)沒(méi)有進(jìn)行考評，你一直是憑感覺、靠經(jīng)驗，感覺上隻要員工幹得好(hǎo)就(jiù)加點。

當績效考核成(chéng)為一種(zhǒng)習慣後(hòu)，員工的心态也會(huì)慢慢變好(hǎo)，管理也就(jiù)輕松多了，企業的業績也就(jiù)好(hǎo)起(qǐ)來了。我們的業務員基本上就(jiù)能(néng)做到(dào)這(zhè)一點，能(néng)屈能(néng)伸。因為從他入職開(kāi)始，就(jiù)跟他講好(hǎo)了業務提成(chéng)機制是怎麼(me)樣(yàng)的，獎勵機制是怎麼(me)樣(yàng)的。所以，對(duì)于工資高低，他會(huì)回歸本源、内觀自己，“哎呀，我的績效沒(méi)做好(hǎo)，下個月要努力了。”

結語：薪酬管理體系的效果體現：招得到(dào)（基本待遇保障）、付得起(qǐ)（打造組織信用）、用得好(hǎo)（做到(dào)人盡其才）、留得住（職業晉升通道(dào)）、出得去（建設組織能(néng)力）；績效管理體系的效果體現：人員能(néng)進(jìn)能(néng)出（優勝劣汰）、工資能(néng)升能(néng)降（價值為本）、崗位能(néng)左能(néng)右（學(xué)習成(chéng)長(cháng)）、職位能(néng)高能(néng)低（充分競争）、心态能(néng)屈能(néng)伸（心理認同）。企業薪酬、績效管理如何系統構建？

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