老員工不願意教新人，特别是技能(néng)型崗位的老員工不願帶新人，多半是因為怕“教會(huì)徒弟餓死師傅”。工廠裡(lǐ)面(miàn)，技能(néng)型老員工不願意帶新人，怎麼(me)辦？本文給你幾點建議，希望對(duì)你有幫助！

技能(néng)型崗位員工的欠缺是很多工廠的人才瓶頸所在，諸如油漆工、關鍵設備操作員、化學(xué)原料配比技術員等，這(zhè)些技能(néng)型崗位某個員工的流失對(duì)企業的損失甚至要比管理人員的流失還(hái)要大。

另一方面(miàn)，企業技能(néng)型崗位員工年齡普遍偏高，青年技能(néng)型人才嚴重短缺。随著(zhe)老一代技能(néng)型人才的逐漸退休，許多企業原本就(jiù)奇缺的技能(néng)型人才後(hòu)繼乏人，有的已出現“斷層”。很多企業的技能(néng)型崗位新員工進(jìn)不來，老員工不願意教，甚至流傳“教會(huì)徒弟，餓死師傅”的觀念。

怎麼(me)辦呢？這(zhè)種(zhǒng)技能(néng)型員工要怎麼(me)培養呢？我給你5點建議，可以緩解甚至解決這(zhè)個問題。

1、參數标準化

比如，調油漆，調配什麼(me)樣(yàng)顔色需要什麼(me)配比，我們建立一個标準，將(jiāng)它标準化；做化工産品也可以將(jiāng)配方标準化。如果做不到(dào)絕對(duì)标準化，那能(néng)不能(néng)夠做到(dào)相對(duì)的标準化呢？

何為相對(duì)标準化？例如，將(jiāng)60%-80%的工作标準化，另外20~40%依賴人的經(jīng)驗，這(zhè)樣(yàng)也會(huì)大大降低對(duì)人的依賴程度。很多企業沒(méi)有將(jiāng)關鍵崗位的産品參數标準化，我們80%甚至100%都(dōu)是依賴于員工的個人經(jīng)驗，所有的參數都(dōu)在員工的大腦裡(lǐ)面(miàn)，所以，我們會(huì)覺得走了一個技能(néng)崗位人員，對(duì)公司的損失將(jiāng)會(huì)很大，甚至走一個管理者都(dōu)沒(méi)有走一個這(zhè)樣(yàng)的員工感到(dào)那麼(me)頭痛。

2、操作可視化

我們要將(jiāng)技能(néng)型員工的操作“可視化”，通過(guò)視頻錄制的方式，通過(guò)做圖文并茂SOP的方式，將(jiāng)個人經(jīng)驗轉化成(chéng)組織記憶，形成(chéng)企業的資料庫。

我們現在很多企業極其缺乏類似的資料庫，員工做完了、做得好(hǎo)沒(méi)有去總結、固化，随著(zhe)員工的流失，他的經(jīng)驗也跟著(zhe)流失了。

我經(jīng)常講，我們很多企業其實不缺經(jīng)驗，企業的老闆也不缺經(jīng)驗，但問題是，無論成(chéng)立多久的企業，都(dōu)試圖去外面(miàn)找一些同行業、同崗位的這(zhè)種(zhǒng)技能(néng)型基層員工。為什麼(me)？因為我們稀缺，根源就(jiù)在于自從工廠成(chéng)立以來，企業沒(méi)有把一些基本技能(néng)型員工的操作將(jiāng)它可視化，沒(méi)有將(jiāng)個人經(jīng)驗轉化成(chéng)組織記憶。

3、問題案例化

這(zhè)些類型的崗位，如果操作不熟練，或者講操作方法不對(duì)，一定會(huì)給産品造成(chéng)一些外觀上、功能(néng)上，甚至是一些緻命的缺陷。那麼(me)，每一個配比、每一個配方、每一個操作手法，它會(huì)形成(chéng)什麼(me)樣(yàng)的問題呢？ 我們可以把這(zhè)個問題記錄下來，形成(chéng)你企業的問題案例，讓後(hòu)來的員工“向(xiàng)錯誤學(xué)習、向(xiàng)問題學(xué)習”也是一種(zhǒng)不錯的成(chéng)長(cháng)方式。

就(jiù)像飛機師一樣(yàng)，每一次航線，每試飛一架飛機，飛行員都(dōu)會(huì)有一本自己的飛行日記，遇到(dào)什麼(me)樣(yàng)的天氣，什麼(me)樣(yàng)的場景，什麼(me)樣(yàng)的氣流，什麼(me)樣(yàng)的高度會(huì)出現什麼(me)樣(yàng)的狀況？對(duì)應應該怎麼(me)樣(yàng)操作？

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