如何化解管人和管事(shì)的矛盾？

如果說(shuō)管理難，它真的很難；如果說(shuō)管理簡單，它又真的很簡單。管理難，難在企業管理活動過(guò)程中，往往出現善于管人的管理者管不好(hǎo)事(shì)，而善于管事(shì)的管理者卻又管不住人。如何化解“管人和管事(shì)”之間的矛盾呢？我的對(duì)策是“人事(shì)分離、管事(shì)理心”。

我們經(jīng)常講管理管理就(jiù)是管人理事(shì)。但是，這(zhè)麼(me)多年下來，我們發(fā)現，企業的人不好(hǎo)管，事(shì)情也沒(méi)有管好(hǎo)。善于管人的管理者往往管不好(hǎo)事(shì)，因為他經(jīng)常去做一些心态激勵、外圍的考核……善于管事(shì)的管理者又往往管不住人。因為很多車間的主管、經(jīng)理大都(dōu)是從基層一點一滴培養起(qǐ)來的，對(duì)管人這(zhè)塊并不擅長(cháng)。

比如，在很多企業，你可以看到(dào)一些主管、經(jīng)理像個生産隊長(cháng)一樣(yàng)天天帶著(zhe)員工一起(qǐ)在生産線上忙，忙得熱火朝天。有的生産經(jīng)理甚至還(hái)開(kāi)著(zhe)叉車轉來轉去，幫忙備料、拖貨……

管人的人往往管不好(hǎo)事(shì)，而管事(shì)的人又往往管不住人，這(zhè)是擺在我們工廠管理中一個很深的矛盾。

這(zhè)個矛盾怎麼(me)化解呢？或者講人和事(shì)究竟該怎麼(me)管？八個字：人事(shì)分離、管事(shì)理心。

首先從我們的思想觀念裡(lǐ)面(miàn)要樹立“人事(shì)分離”的概念，不要把管人和管事(shì)混為一談，管人和管事(shì)是不同的，管人要講人情，而管事(shì)要講标準。

在中國(guó)做管理，不講人情也是不行的，比如，一個員工在車間作業期間把手指頭給壓了，你跟他說(shuō)，你沒(méi)按規定操作，我要罰你100塊……這(zhè)樣(yàng)的處罰在中國(guó)肯定是不行的。

所以，從今天起(qǐ)，管理者的腦子裡(lǐ)面(miàn)要把管理分成(chéng)兩(liǎng)條線：人和事(shì)。

“管人理事(shì)”是大部分人對(duì)于管理的理解，即便是他們沒(méi)有這(zhè)樣(yàng)的概念，也會(huì)在實際的管理工作中強調對(duì)于人的管理。認為隻要把人管好(hǎo)了，事(shì)情就(jiù)管好(hǎo)了。

但是，往往事(shì)與願違！所以，在企業裡(lǐ)面(miàn)，經(jīng)常出現，表面(miàn)看起(qǐ)來對(duì)老闆服服帖帖，員工看到(dào)老闆來了，在車間跑的團團轉，甚至鞠躬……員工之間更是和顔悅色的，但是老闆卻愁眉苦臉，因為财務報表不好(hǎo)看，因為每個月的應收款收不回來，因為品質問題客戶又投訴了……

很多老闆很煩惱，也不知道(dào)問題出在什麼(me)地方。問題就(jiù)出在把管人和管事(shì)混為一談了。

有些老闆還(hái)為自己在員工面(miàn)前樹立的威嚴而沾沾自喜，覺得自己有很高的權威，走在車間都(dōu)鴉雀無聲……表明看起(qǐ)來有權威，但是陽奉陰違的事(shì)并不少見。

我們朗歐企管曾經(jīng)輔導的一個家具廠就(jiù)發(fā)生過(guò)這(zhè)麼(me)一件事(shì)，老闆罵了一個員工，那個員工心裡(lǐ)很不服氣便把一塊好(hǎo)的木闆随意亂開(kāi)料，一塊木闆就(jiù)這(zhè)樣(yàng)毀了；更有甚者把一桶油漆就(jiù)往下水道(dào)裡(lǐ)面(miàn)倒……

我們不要再把管理理解成(chéng)管人理事(shì)。因為人越來越難管，為什麼(me)越來越難管？因為人心難測、人心隔肚皮……靠感情去管理員工，50幾個人也許管得過(guò)來，但是規模大了，是管不過(guò)來的。

朗歐企管強調管人要從事(shì)情入手。而事(shì)情的管理又如何才能(néng)管得好(hǎo)呢？做到(dào)知情！

朗歐獨創《等距離管理系統》就(jiù)是幫助企業做到(dào)的知情的一個管理模式，強調管事(shì)情，要知情，理人心，平等心。

管事(shì)的人一定要對(duì)事(shì)情了解清楚。有些老闆又會(huì)問我，我天天這(zhè)麼(me)忙，外面(miàn)那麼(me)多應酬，又要談客戶，我哪裡(lǐ)有那麼(me)多時(shí)間把事(shì)情搞清楚呢？這(zhè)裡(lǐ)講的要知情，不是要老闆每天自己跑到(dào)車間去，而是通過(guò)等距離管理系統的六大模塊來管事(shì)情，來做到(dào)知情，這(zhè)六大模塊包括：1、生産計劃運作；2、如何提升執行力；3、現場改善；4、橫向(xiàng)管控5、三E卡管理；6、績效評估。

這(zhè)六大模塊的具體内容可以關注朗歐企管微信公衆号免費學(xué)習，在本文就(jiù)不做贅述了。

理人心要平等心，就(jiù)是強調不要有分别心，不要覺得這(zhè)個員工是惡人，總看他的眼光就(jiù)是個壞員工、調皮搗蛋的員工。平等心，即時(shí)時(shí)刻刻在當下。怎麼(me)保持在當下呢？用事(shì)情來說(shuō)話。

很多老闆、高管看人就(jiù)是這(zhè)樣(yàng)的，覺得這(zhè)個人執行力一直都(dōu)還(hái)可以，就(jiù)把這(zhè)件事(shì)交給他做，這(zhè)樣(yàng)做也沒(méi)有錯，前提是你要對(duì)他所做的事(shì)情要進(jìn)行了解、評價。事(shì)情做得好(hǎo)就(jiù)是個好(hǎo)員工，事(shì)情做得不好(hǎo)就(jiù)是差員工。

曾經(jīng)，我在富士康的時(shí)候，測生産線的生産節拍，遇到(dào)兩(liǎng)個員工，一個員工看起(qǐ)來他的動作很快，很麻利，另一個員工看起(qǐ)來速度很勻速、有條不紊，後(hòu)來我做了個測試下來，那個看起(qǐ)來慢的員工比那個看起(qǐ)來做得快的員工效率要高得多，所以，有的時(shí)候，眼見不一定為實，要理性地看待。

管事(shì)情，從具體的事(shì)情入手，做到(dào)知情；理人心，平等心，不要有太重的分别心。

隻有分别心，沒(méi)有平等心，在你原來看起(qǐ)來的差員工他將(jiāng)永遠是個差員工。一個班組長(cháng)出去學(xué)習以提升自身的管理能(néng)力，想從今天起(qǐ)把他那條生産線做好(hǎo)，最後(hòu)發(fā)現老闆還(hái)是不跟他說(shuō)話，而老闆走到(dào)另一條生産線，對(duì)另一個班組長(cháng)說(shuō)話，甚至對(duì)他微笑、拍他的肩膀。這(zhè)個班組長(cháng)就(jiù)會(huì)想我都(dōu)那麼(me)用力做了，你還(hái)是認為我做不好(hǎo)，那我就(jiù)不做了呗……

就(jiù)像讀書的時(shí)候，老師安排座位，安排坐到(dào)最後(hòu)的學(xué)生，慢慢的，不差的學(xué)生也變差了，因為大家有一個思維定式。老闆不重視我、老師不重視我……那我幹脆就(jiù)做個差員工、差學(xué)生吧，我不做個差員工、差學(xué)生就(jiù)對(duì)不起(qǐ)你的評價了。這(zhè)就(jiù)是佛家講的願力，一直認為這(zhè)樣(yàng)，就(jiù)真的是這(zhè)樣(yàng)，所以我們經(jīng)常講，有些人不能(néng)經(jīng)常批評，罵人會(huì)把人罵傻，罵著(zhe)罵著(zhe)，他就(jiù)真的成(chéng)為那樣(yàng)的人了……

我們要有平等心。海爾張瑞敏講的“企業平台化、員工創客化”，就(jiù)是強調平等，不要再沿襲科層制來做管理，現在做不到(dào)完全打破科層制，但是可以做到(dào)用科層制來管人，用流程、制度來管事(shì)。

人事(shì)分離、管事(shì)理心，管事(shì)情，從具體的事(shì)情入手，做到(dào)知情；理人心，平等心，不要有太重的分别心。讓管理回歸簡單吧！

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