盤點中小私企管理者的那些“心苦”事(shì)，壓力源于糾結

對(duì)于很多中小私企來說(shuō)，沒(méi)有人分得清到(dào)底是老闆苦還(hái)是管理者苦，反正都(dōu)很苦。上期為大家分析了中小私企老闆們的孤獨與痛苦的根源，本期就(jiù)來結合在管理變革過(guò)程中的實際案例從管理者的職責之苦、職務自由之苦及工作業績界定之苦來為大家分析中小私企管理者們的那些“心苦”事(shì)。

中小私企管理者們的苦不隻是他們自身覺得苦，甚至筆者在給中小私企做管理變革的過(guò)程中，有老闆也親口跟我講，說(shuō)下面(miàn)的管理者太辛苦了，能(néng)不能(néng)讓老師不要給那麼(me)大壓力？那麼(me)大家經(jīng)常提到(dào)的這(zhè)些苦究竟有哪些？根源在哪裡(lǐ)呢？

職責不清之苦

作為中小私企的管理者或員工來講，職責不清是我們必須面(miàn)臨的問題，我們經(jīng)常會(huì)有這(zhè)樣(yàng)或者那樣(yàng)的報怨，這(zhè)件不是我幹的事(shì)我幹了，不是我管的事(shì)要我管，不是我的責任我要擔，那麼(me)對(duì)于老闆來講又是誰的事(shì)，又有誰該擔責呢？其實職責不清之苦并不僅僅是中小私企的問題，再完善的企業、再大規模的企業都(dōu)會(huì)有這(zhè)個問題，這(zhè)是一個邊界問題，又是一個實實在在存在的問題。

中小私企職責不清的問題主要來源于以下幾個方面(miàn)：

1、 受制于我們企業的規模。

很多中小私企，小的可能(néng)就(jiù)上百人甚至幾十人，大的可能(néng)也就(jiù)三五千人，特别是500人以下規模的企業，其出于成(chéng)本考慮，不可能(néng)按照ISO上面(miàn)所寫的那樣(yàng)，各個部門都(dōu)會(huì)常設，這(zhè)樣(yàng)做無非是為了避免犯大企業病、避免造成(chéng)管理過(guò)剩。

當然了，這(zhè)樣(yàng)其實不利于中小私企的發(fā)展，這(zhè)就(jiù)需要我們每個管理者在遇到(dào)管理邊界問題的時(shí)候要有利他的精神，主動擴大自己管理的邊界，隻有這(zhè)樣(yàng)才能(néng)消除我們企業的苦。
在我們很多企業，上至老闆下至員工，其實都(dōu)沒(méi)有一項是非常固定的職能(néng)職責。需要的是操作多能(néng)工和管理多能(néng)工，我們更多的要以問題為導向(xiàng)，以解決實際問題為主。但在我們的中小私企當中，團隊很多人會(huì)以這(zhè)不是我的責任為由來踢皮球。有的時(shí)候你一個人想多擔當都(dōu)無濟于事(shì)，因為其它的同事(shì)也會(huì)影響到(dào)你。

2.、受制于我們的生産狀态。

我們中小私企，這(zhè)裡(lǐ)主要強調的是制造型企業，因為其生産狀态是非穩定态的，具體表現在其供應鍊是非穩定的、團隊是非穩定的、客戶是非穩定的……在這(zhè)種(zhǒng)非穩定的生産狀态下，生産過(guò)種(zhǒng)中因為異常的頻發(fā)就(jiù)經(jīng)常會(huì)出現問題，自然而然我們要想用非常明确的職能(néng)職責去規範、去約束，顯然隻能(néng)是相對(duì)的，但是我們很多小私企連相對(duì)穩定的職能(néng)職責都(dōu)沒(méi)能(néng)确定出來，這(zhè)就(jiù)造成(chéng)了我們的職責不清之苦，所以我們朗歐在做咨詢的過(guò)程中的其中一項重任就(jiù)是在這(zhè)種(zhǒng)非穩定的生産狀态下相對(duì)地明确我們管理者的管理邊界和職能(néng)職責，以此來幫助我們中小私企的管理者們脫苦。

職務自由之苦

我們常說(shuō)，人都(dōu)是喜歡自由的，所以我們一直在追求自由的路上，我們追求人身的自由、追求财富的自由、追求權利的自由，我們都(dōu)希望能(néng)在企業多做一些事(shì)，然後(hòu)職位高一點，看似就(jiù)會(huì)自由一點，姑且不談是不是真的職位高就(jiù)一定有自由，因為誰都(dōu)知道(dào)我們的職位高了，對(duì)應的責任和義務也就(jiù)大了，就(jiù)多了。

在我們企業，很多管理人員對(duì)本職崗位内的職務自由一直都(dōu)有在追求，例如，作為一個PMC經(jīng)理，他肯定希望企業的生産計劃都(dōu)能(néng)夠按照他的排期來；作為一個品質部經(jīng)理，他肯定希望公司的産品品質标準他說(shuō)了算，也就(jiù)是說(shuō)這(zhè)批貨是否PASS由他說(shuō)了算。

但是，在實際的工作過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現這(zhè)種(zhǒng)現象，例如PMC部計劃員經(jīng)常會(huì)面(miàn)臨著(zhe)業務強性插單生産，業務員說(shuō)是老闆批準的，必須得進(jìn)行插單。品質經(jīng)理可能(néng)經(jīng)常面(miàn)臨的問題是最後(hòu)是廠長(cháng)說(shuō)這(zhè)批貨可以不PASS就(jiù)可以出貨了，而不是憑借原有的品質标準。久而久之，PMC計劃員安排生産計劃的時(shí)候經(jīng)常要問一下老闆，品質經(jīng)理做品質判定的時(shí)候經(jīng)常也要問一下廠長(cháng)了，到(dào)最後(hòu)就(jiù)是自己放棄了職務自由，表面(miàn)上看似乎變得很“聽話”，其實最終的結果是工作沒(méi)有做好(hǎo)、業績沒(méi)有完成(chéng)！

追求自由我們得堅持一些原則，但不知道(dào)堅持這(zhè)些原則會(huì)帶來什麼(me)後(hòu)果，因為這(zhè)個後(hòu)果可能(néng)是自己無法承擔的。如果放棄這(zhè)種(zhǒng)職務自由，那麼(me)我們的工作表面(miàn)上看是配合了，是合格了，但長(cháng)期來講對(duì)公司的發(fā)展又不是很好(hǎo)，這(zhè)就(jiù)讓我們的管理者面(miàn)臨著(zhe)兩(liǎng)難的境地，就(jiù)成(chéng)了一個苦了！

工作業績界定之苦

由于大量的中小私企，内部的各項數據缺失、表單不健全，導緻管理無法做到(dào)用數據說(shuō)話，管理者更多的是靠感覺、憑經(jīng)驗。同樣(yàng)導緻管理者的工作業績不能(néng)夠準确地進(jìn)行評估，做的好(hǎo)和做得不好(hǎo)都(dōu)一個樣(yàng)。

《論語·季氏》中寫道(dào)：不患寡而患不均。長(cháng)此以往就(jiù)會(huì)讓我們的管理者有吃大鍋飯的思想，做好(hǎo)做壞一個樣(yàng)，這(zhè)種(zhǒng)心态對(duì)管理者的成(chéng)長(cháng)是很不利的。由于工作業績難以界定，很多管理者在這(zhè)個問題上會(huì)覺得很苦。

其實這(zhè)個時(shí)候就(jiù)要求我們不要隻看到(dào)外部的肯定與激勵，一個合格的管理者是要有自我激勵的能(néng)力的（我們常說(shuō)激勵有外部激勵和自我激勵），就(jiù)是我們在做好(hǎo)工作的時(shí)候，隻要做好(hǎo)了，其實自己能(néng)力的提升，這(zhè)種(zhǒng)收獲要遠遠大于物質上的回報。我常說(shuō)能(néng)力是收入的要素，收入是能(néng)力的顯示器而已。這(zhè)個時(shí)候就(jiù)需要用我們智慧去穿越這(zhè)種(zhǒng)工作業績之苦。

以上内容就(jiù)是關于中小私企管理者們的那些“心苦”事(shì)，希望對(duì)管理者們有所幫助，也希望中小私企的管理者們能(néng)夠認真學(xué)習朗歐企管高效、準确的管理解決方案。撇去因為職責不清、職務自由矛盾、業績界定不清等一些列問題，在未來的職業生涯中越做越好(hǎo)！

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