企業如何打造超強戰鬥力的團隊？

一個強大的企業背後(hòu)必有一個強大的團隊，團隊的能(néng)力決定了企業是否能(néng)成(chéng)功，因此，打造一支超強戰鬥力的團隊是企業家、管理者夢寐以求的事(shì)。

那麼(me)，如何打造超強戰鬥力的團隊呢？很多管理者簡單的理解為搞搞團建活動、喊喊口号、辦内刊、集中學(xué)習……通過(guò)這(zhè)些讓大家目标統一、思想統一後(hòu)就(jiù)能(néng)形成(chéng)一支有戰鬥力的團隊，這(zhè)是關于團隊打造的片面(miàn)的理解，這(zhè)種(zhǒng)想當然的做法，自然到(dào)最後(hòu)會(huì)無功而返。

打造超強戰鬥力的團隊，管理實戰派有何妙招呢？我結合我們朗歐企管多年來以駐廠的方式進(jìn)駐到(dào)企業裡(lǐ)面(miàn)，實實在在為企業解決問題，總結出來的一點心得體悟跟大家交流。

一、團隊打造的誤區：

誤區1：試圖通過(guò)統一思想來統一行動

一談到(dào)打造團隊，我們首先想到(dào)的是怎麼(me)來塑造團隊的思想呢？怎麼(me)來通過(guò)思想的塑造來指導團隊員工的行動呢？從哲學(xué)上來講，物質決定意識，意識反作用于物質，這(zhè)種(zhǒng)通過(guò)思想塑造團隊的做法似乎行得通。于是，很多企業大搞培訓、潛訓，而事(shì)實告訴我們，培訓、潛訓大多是“鼓掌進(jìn)來、鼓掌出去”，這(zhè)種(zhǒng)試圖通過(guò)統一思想的方式幾乎很難改變員工。

不要試圖通過(guò)統一思想來打造團隊，因為每一個人都(dōu)有每一個人的思想，企業裡(lǐ)面(miàn)有一百個人、一千個人，就(jiù)會(huì)有一百種(zhǒng)想法、一千種(zhǒng)想法，那我們應該要做的是什麼(me)呢？通過(guò)統一行動來塑造思想。

舉個大家熟知的例子，新兵進(jìn)入軍隊的前三個月訓練就(jiù)是班隊列：齊步走、正步走、一二一……戰場上誰都(dōu)不會(huì)用這(zhè)種(zhǒng)步伐走路，因為槍子兒最容易瞄準這(zhè)種(zhǒng)目标。那軍隊為什麼(me)對(duì)每個新兵要開(kāi)展班隊列訓練呢？

目的就(jiù)是通過(guò)每天立正、正步走這(zhè)些簡單的動作，三個月下來就(jiù)讓你具備了服從，具備了紀律，具備了行動統一的思想，我們在企業裡(lǐ)面(miàn)打造團隊也是一樣(yàng)，要通過(guò)統一行動來塑造思想。

誤區2：試圖通過(guò)人情來建立感情，通過(guò)感情來塑造團隊的凝聚力

我們中國(guó)受傳統文化的影響，是有一些人情世故在裡(lǐ)面(miàn)，從表面(miàn)上看，這(zhè)種(zhǒng)方式也沒(méi)有錯。但是，有它的不足之處，這(zhè)種(zhǒng)方式更适用于團隊規模小的時(shí)候，大家通過(guò)感情紐帶有助于提升團隊的凝聚力。但是，當企業規模達到(dào)幾百人、幾千人的時(shí)候，你的感情還(hái)夠用嗎？靠人情的紐帶還(hái)能(néng)照顧得那麼(me)全面(miàn)嗎？就(jiù)算你請大家吃飯，你都(dōu)吃不過(guò)來呀。

企業家試圖將(jiāng)感情轉化為生産力的做法受制于團隊的規模，團隊規模壯大後(hòu)，這(zhè)個時(shí)候其實需要的是流程式的、制度化的管理，以及系統的薪酬體系的建立。而不是通過(guò)個人的魅力、管理者的個人的責任心來打造團隊。

通過(guò)感情來塑造團隊的凝聚力，這(zhè)樣(yàng)的結果就(jiù)是我們企業裡(lǐ)面(miàn)表面(miàn)上一團和氣,但是我們該出的貨還(hái)是出不來、我們的品質問題依然層出不窮、客訴不斷。

誤區3：靠身份來打造團隊

“我是老總，我是老闆，我是經(jīng)理，那你就(jiù)得服從我，就(jiù)得按照我說(shuō)的做！”

靠身份做管理它是一種(zhǒng)行政上的管轄，而不是團隊歸屬感、團隊凝聚力的體現。一個沒(méi)有歸屬感、沒(méi)有凝聚力的團隊何來戰鬥力呢？

二、打造團隊的4個頂層設計

1、職業晉升通道(dào)的設計

美國(guó)著名學(xué)者庫克曾經(jīng)提出了一個創造力曲線，他通過(guò)研究發(fā)現一個人在一個崗位任職最具創造力的一個周期是四年。一個人到(dào)企業任職會(huì)經(jīng)曆學(xué)習期、發(fā)展期、創造期、下滑期這(zhè)個四個階段，整個階段的時(shí)間是四年。

所以，我們企業裡(lǐ)面(miàn)就(jiù)要看一下你的哪一個下屬、哪一個人在同一個崗位上任職了四年，既沒(méi)有升遷也沒(méi)有很想調崗的情況。這(zhè)個時(shí)候往往會(huì)出現創造力不足，到(dào)最後(hòu)我們企業裡(lǐ)面(miàn)都(dōu)是“60分先生”，任何事(shì)生怕做多、做錯，滿足于現狀，疲于改變，這(zhè)樣(yàng)我們整個團隊就(jiù)會(huì)失去活力。

什麼(me)原因呢？原因就(jiù)是我們沒(méi)有為每一個人的職業晉升通道(dào)進(jìn)行一個很好(hǎo)的設計。

職業晉升通道(dào)的設計是什麼(me)？我們從員工到(dào)基層管理者，到(dào)中層管理者，再到(dào)高層管理者，我們都(dōu)要明确他們的職業發(fā)展方向(xiàng)。因為任何一個人到(dào)一個企業工作，都(dōu)有自己的向(xiàng)上的一個追求，都(dōu)需要職業生涯的發(fā)展來對(duì)自己進(jìn)行肯定，當然，報酬隻是一方面(miàn)，更重要的是企業要設計一種(zhǒng)成(chéng)長(cháng)性的職業晉升通道(dào)。

隻有給每個員工都(dōu)做好(hǎo)了這(zhè)樣(yàng)一個職業規劃，整個團隊才會(huì)有活力。員工才不會(huì)失去創造力，不會(huì)失去工作激情，職業晉升通道(dào)的設計這(zhè)個才是根本。

2、優勝劣汰機制的設計

朗歐企管創始人張應春老師經(jīng)常說(shuō)管理是嚴肅的愛，其實我們推行嚴格的管理目的是什麼(me)？目的是保障優秀員工的利益。

一個企業，不可能(néng)所有員工的利益，所有員工的想法，所有員工的訴求都(dōu)能(néng)夠滿足。但是，我們企業要發(fā)展，要想我們的團隊有活力，更需要做的是保障優秀員工的利益。

企業要通過(guò)量化的考核、各種(zhǒng)的業績指标來設計一套優勝劣汰的機制，給想做事(shì)的人以機會(huì)，給能(néng)做事(shì)的人以舞台，給做成(chéng)事(shì)的人以榮譽，給不做事(shì)的人以危機。

這(zhè)個是我們一個優秀的組織，一個有活力的組織，應該要做的一個機制的設計，如果沒(méi)有這(zhè)個機制，做的好(hǎo)和做的不好(hǎo)，表現好(hǎo)和表現不好(hǎo)，業績好(hǎo)和業績不好(hǎo)的員工，都(dōu)在企業享受“平等待遇”，久而久之大家都(dōu)會(huì)變成(chéng)“60分先生”，都(dōu)平平過(guò)，都(dōu)是“做一天和尚撞一天鐘”，這(zhè)個是我們所不希望看到(dào)的，作為企業家也好(hǎo)，作為管理者也好(hǎo)，都(dōu)應該重視這(zhè)種(zhǒng)優勝劣汰機制的設計。

我們現在很多人還(hái)是靠感覺做管理，認為這(zhè)個人行就(jiù)行，認為這(zhè)個人不行就(jiù)不行，但是，感覺很多時(shí)候沒(méi)有标準，而且靠感覺往往會(huì)變成(chéng)人跟人之間的沖突，如果企業裡(lǐ)面(miàn)設計了一套很好(hǎo)的優勝劣汰的機制的話，其實是人跟組織，人跟這(zhè)個機制之間适應與否的問題，你能(néng)不能(néng)勝任的問題，這(zhè)其實也是我們管理過(guò)程當中轉移管理者和被(bèi)管理者矛盾的一種(zhǒng)非常好(hǎo)的方式。

3、組織記憶載體的設計

就(jiù)像國(guó)家的管理一樣(yàng)，我們每個公民都(dōu)有一個檔案、身份證，無論走到(dào)哪裡(lǐ)，隻要公安局想調查你，都(dōu)可以查到(dào)你的活動軌迹，什麼(me)時(shí)間、什麼(me)地點、在哪裡(lǐ)出差、住的什麼(me)酒店。其實，這(zhè)就(jiù)是一種(zhǒng)檔案的管理，這(zhè)就(jiù)是一種(zhǒng)組織記憶。

企業裡(lǐ)面(miàn)也要為我們的團隊設計組織記憶的載體，將(jiāng)個人的經(jīng)驗轉化成(chéng)組織的經(jīng)驗。通俗講，員工每天的工作相對(duì)應的計劃達成(chéng)率、訂單準交率、人均産量、品質合格率、你有沒(méi)有給他做好(hǎo)記錄？每天的工作任務有沒(méi)有日計劃？計劃的完成(chéng)情況每天是怎麼(me)樣(yàng)的？其實這(zhè)些記錄就(jiù)是組織記憶的載體。

當然，包括各種(zhǒng)表單、各種(zhǒng)文件執行情況的記錄、各種(zhǒng)問題的分析、問題的反饋，這(zhè)些都(dōu)是屬于組織記憶的載體。

隻有有了這(zhè)些組織記憶的載體，管理者才能(néng)對(duì)團隊的每一個成(chéng)員進(jìn)行準确的評價，而不是靠感覺，靠感情來進(jìn)行評價。

4、持續學(xué)習機制的設計

一個企業的根本優勢所在是持續的學(xué)習,所以，企業内部要有一個持續學(xué)習的道(dào)場。

比如，朗歐企管在項目上每周召開(kāi)的周例會(huì)，讓每個部門來進(jìn)行工作的彙報，然後(hòu)大家相互來進(jìn)行點評，再如，朗歐企管在項目上每天召開(kāi)的生産協調會(huì)、對(duì)單會(huì)、稽查的執行力的分享會(huì)……這(zhè)些會(huì)議都(dōu)是學(xué)習的道(dào)場。

除此之外，企業裡(lǐ)面(miàn)可以評選内部培訓師，然後(hòu)每一周固定一個時(shí)間，持續的讓内部的人來進(jìn)行分享和培訓。

當然，還(hái)有外部培訓，企業定期安排管理者到(dào)外學(xué)習先進(jìn)的管理知識、行業技術，使企業能(néng)主動地從外部獲得準确而及時(shí)的信息和知識,迅速調整自己的内部結構以适應環境的變化。

結語：關注細節，動作落地

很多人認為打造團隊就(jiù)是“說(shuō)教”，隻要我把道(dào)理講透就(jiù)好(hǎo)了，其實我前面(miàn)已經(jīng)闡述了我的觀點，我們要通過(guò)統一行動來塑造思想。怎麼(me)樣(yàng)統一行動呢？就(jiù)是我們各項流程制度的落實。因此，我們的管理者一定要到(dào)現場去關注細節。

細節決定成(chéng)敗，打造團隊也是一樣(yàng)，當你關注到(dào)細節以後(hòu)，很多事(shì)情你才能(néng)夠了解，你才能(néng)夠“知情”，當你的整個團隊都(dōu)知道(dào)“你知道(dào)”以後(hòu)，很多問題它就(jiù)不是問題，很多事(shì)情也就(jiù)變得非常好(hǎo)管理了。

打造超強團隊，簡而言之，要從4個頂層設計入手：職業晉升通道(dào)的設計、優勝劣汰機制的設計、組織記憶載體的設計、持續學(xué)習機制的設計，而非從心态、思想入手。最後(hòu)做到(dào)，關注細節，動作落到(dào)。

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